• Eficiencia. Al estar plenamente familiarizados con los canales, métodos y procesos de selección de personal, ofrecen una alta rapidez a la hora de llevar a cabo el sondeo del mercado de trabajo, tanto genérico como de algún campo específico, facilitando perfiles adecuados para cualquier oferta laboral y evitando errores comunes en la contratación.

• Alcance. Dada su experiencia y red de contactos, el headhunter puede acceder a un número mucho más amplio de perfiles con potencial para el puesto en cuestión que el equipo interno de la organización.

• Comodidad. El experto se encarga de todo el proceso (sondeo, contacto, filtrado, preselección, confirmación de referencias…), proporcionando a la empresa un listado breve de posibles candidatos sobre los que tomar una decisión final, lo que supone un gran ahorro de esfuerzo y tiempo por parte de la compañía.

• Rigurosidad. Su especialización les permite aplicar técnicas y métodos rigurosos en la búsqueda y selección, que acompañan además con otros servicios, como informes sobre los candidatos o el mercado, competencias del puesto o factores de exclusión, como valor añadido, permitiendo un resultado más exhaustivo y adaptado a la vacante que se necesita cubrir.

• Imparcialidad. Los vínculos personales de los miembros del departamento de Recursos Humanos de la empresa pueden interferir en los procesos de promoción interna. En cambio, el headhunter actuará con mayor objetividad a la hora de seleccionar perfiles ejecutivos de una compañía entre los miembros de la plantilla. Además, también está ajeno a posibles compromisos externos de la dirección.

• Confidencialidad. El headhunter desarrolla su actividad bajo una estricta política de confidencialidad, pudiendo mantener en el anonimato a la empresa que está buscando personal. De este modo, este profesional también tiene la capacidad de contactar con profesionales en activo de otras compañías sin que se desvele quién es la ofertante.

• Costes. Aunque realizar el reclutamiento con recursos propios es económicamente más barato a corto plazo que contratar un servicio externo, también es cierto que acertar con el perfil seleccionado puede ahorrar a la empresa grandes costes de formación o nueva contratación, si no se consigue adaptar el empleado a la compañía, por no hablar de los beneficios a nivel de innovación y productividad que puede aportar un profesional si es adecuado para el puesto.

• Garantía. Es también habitual que estos profesionales de la selección de personal ofrezcan ciertas garantías sobre su proceso al cliente, como realizar una segunda fase de forma gratuita en el caso de que, en un plazo razonable, el primer candidato elegido no se adapte al puesto.

• Vanguardia. Un buen headhunter no solo estará a la última sobre su campo de actividad, sino que también conocerá cuáles son las tendencias del mercado en relación a ciertos puestos estratégicos, una información que resulta muy valiosa para la compañía.  

• Compatibilización. En cualquier caso, los departamentos de Recursos Humanos y las empresas de headhunting no tienen por qué trabajar de modo aislado; en muchas ocasiones, ambos se pueden coordinar entre sí, de modo que las segundas ofrecen un asesoramiento externo y los primeros se encargan de la ejecución.

1. Realizar un perfil del puesto: El headhunter pide a la empresa que le describa pormenorizadamente el puesto que desea cubrir. Así, el cazatalentos podrá no solo buscar al candidato idóneo para el puesto, sino atraerlo y convencerlo para que acepte la propuesta.
2. Selección de fuentes para la búsqueda de la nueva incorporación: El headhunter dispone tanto de bases de currículos actualizados como de un gran número de relaciones que permiten que el boca a boca y las referencias de profesionales del sector sean tenidas en cuenta. Hoy en día las redes sociales como Facebook o Twiter pueden ser consultadas para complementar datos del perfil buscado. Pero la red más utilizada es Linkedln, que proporcionará tanto información para la selección como referencias de contactos que puedan aportarte más datos sobre el candidato deseado.
3. Estudio exhaustivo de perfiles y presentación de los candidatos finalistas: Una vez contactados los candidatos telefónicamente, el headhunter realizará un estudio en profundidad de cada candidatura que incluya aspectos profesionales, personales, psicológicos, familiares, etc. El objetivo es la presentación de una lista de tres a cinco candidatos donde se recogen objetivamente las características de cada perfil y se incluye una valoración tanto de sus experiencias y logros como de su idoneidad para el puesto.
4. Selección del candidato y seguimiento: A través de entrevistas personales el headhunter ayuda a la empresa a decidirse por el candidato ideal para el puesto. Además, una vez finalizado el proceso, seguirá en contacto con ambos para conseguir que la adaptación al puesto sea la mejor para ambas partes.
5. Entrevista con la empresa: A través de diferentes entrevistas con la empresa, se podrá constatar la calidad del proponente y dar inicio a la etapa de contratación. 

Visiones integradas no solo cuanta con los profesionales calificados y con la suficiente experiencia para llevar a cabo toda esta tarea, además cuenta con una gran cantidad de aliados y una basta recopilación de bases de datos que se actualizan permanentemente. Solo las empresas que no quieren estancarse y que promueven una mejora continua, se dan cuenta que su equipo de trabajo es clave para llegar a metas ambiciosas.